Rapport Annuel 2025
Editorial
Chères et chers membres,
Mesdames, Messieurs,
L’ année 2025 a révélé sans ambages la vulnérabilité des petites économies ouvertes. La politique de force au niveau international, les conflits militaires et commerciaux ainsi que la tendance à l’isolement placent la Suisse face à plusieurs défis.
Dans cet environnement volatil, les relations avec l’Union européenne et le renouvellement des accords bilatéraux revêtent une importance capitale. Ce n’est qu’en maintenant des règles claires et fiables que nous pourrons garantir l’accès à notre principal partenaire commercial et assurer la sécurité de planification nécessaire à nos entreprises et à nos emplois. Il est tout aussi important que la Suisse ait conclu des accords commerciaux et de coopération avec le plus grand nombre possible de partenaires afin d’assurer une large diversification et une bonne résilience.
En parallèle, la Suisse est le théâtre de tensions croissantes en raison de l’augmentation des coûts et de l’accentuation de la réglementation et de la bureaucratie : ces éléments constituent donc un frein. En outre, certains milieux considèrent l’État comme un libre-service et la redistribution comme le moyen privilégié.
Dans le domaine de la prévoyance vieillesse, nous attendons toujours une réforme durable de l’AVS. Cependant, des étapes difficiles, mais nécessaires, restent à franchir. La pénurie structurelle de main-d’œuvre reste également un défi pour les employeurs. Une meilleure exploitation du potentiel suisse est ici essentielle, mais cela ne suffira pas à résoudre le problème de la pénurie de main-d’œuvre. L’économie continuera à dépendre d’une immigration liée au marché du travail.
La Suisse n’a que peu d’influence sur l’évolution de la situation mondiale. Dans notre pays, il nous appartient toutefois d’assumer nos responsabilités, de fixer les priorités et de façonner l’avenir avec clairvoyance. Les employeurs sont prêts à apporter leur contribution.
Nous vous remercions de votre intérêt et vous souhaitons une agréable lecture.
Severin Moser
Président
Roland A. Müller
Directeur
Thème principal
Pourquoi la voie bilatérale reste la bonne voie pour les employeurs
La voie bilatérale n’a jamais été facile, mais elle a toujours fait ses preuves pour la Suisse. Elle incarne le pragmatisme plutôt que l’idéologie et désigne la capacité à allier ouverture et autonomie. Les Bilatérales III visent à renouveler ce modèle de réussite et à l’adapter aux réalités économiques actuelles. L’Europe est le principal partenaire de la Suisse : plus de 40 pour cent de nos exportations sont destinées à l’UE et près d’un million d’emplois en dépendent, directement ou indirectement. Les Bilatérales garantissent l’accès au marché intérieur, renforcent les investissements et l’innovation, tout en aidant à faire face à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Les accords existants ont toutefois été conclus il y a pas mal de temps et risquent de perdre de leur substance s’ils ne sont pas renouvelés. Le nouveau paquet apporte plus de stabilité, de clarté juridique et de sécurité de planification – avec des risques calculables et contrôlables. Lorsqu’on évalue les opportunités et les risques de manière objective, on se rend compte que les avantages des Bilatérales III l’emportent et créent un environnement prévisible pour l’économie et l’emploi en Suisse.
Pourquoi la voie bilatérale reste la bonne voie pour les employeurs
La voie bilatérale n’a jamais été facile, mais depuis que nous l’empruntons, elle a toujours été la bonne. Elle incarne le pragmatisme plutôt que l’idéologie et vise à offrir les meilleures conditionscadres possibles à notre petite économie au cœur de l’Europe. Les Bilatérales III visent à renforcer et à renouveler ces bases.
Pour la Suisse, l’Europe est plus qu’un simple voisin : c’est notre partenaire économique avec lequel nous avons les liens les plus étroits. En effet, plus de 40 pour cent des exportations suisses sont destinées à l’Union européenne (UE).[1] Près d’un million d’emplois en Suisse dépendent directement ou indirectement de ces échanges commerciaux[2] – de l’entreprise financière zurichoise à la manufacture horlogère dans le Jura, en passant par le constructeur de machines dans la vallée du Rhin saint-galloise. L’UE n’est pas seulement notre principal partenaire commercial. Les entreprises suisses font depuis longtemps partie intégrante des chaînes d’approvisionnement transfrontalières européennes.
Le modèle de réussite des Bilatérales doit être repensé
Il y a déjà environ 25 ans, cette réalité était déjà à la base de la voie bilatérale, cette solution pragmatique qui allie ouverture et autonomie. Elle permet à la Suisse d’accéder au marché intérieur européen sans qu’elle doive renoncer à son autonomie politique. Les Bilatérales sont une réussite incontestable pour la Suisse. Ces accords garantissent l’accès au marché, aident à lutter contre la pénurie généralisée de main-d’œuvre qualifiée et encouragent les investissements et l’innovation – autant de facteurs décisifs pour les entreprises de notre pays. Toutefois, les accords bilatéraux conclus jusqu’à présent entre la Suisse et l’UE remontent déjà à un certain temps et, sans nouvel accord-cadre, les traités existants perdraient de leur substance.
une économie florissante et en expansion a plus besoin de main-d’œuvre qualifiée étrangère, et inversement
Les Bilatérales III offrent stabilité et prévisibilité et donnent accès à une main-d’œuvre qualifiée
Le nouveau paquet de négociations Bilatérales III apporte des améliorations essentielles. Il renforce la sécurité de planification pour les entreprises, modernise les accords existants et instaure ainsi une clarté juridique et de la sécurité. Il permet en outre une immigration en fonction du marché du travail : une économie florissante et en expansion a plus besoin de main-d’œuvre qualifiée étrangère, et inversement. La main-d’œuvre qualifiée immigrée complète le potentiel de la main-d’œuvre suisse, et ce sans l’évincer.
Des risques, oui, mais s’ils restent gérables et contrôlables
Bien entendu, le paquet négocié n’est pas sans risques. Les éléments institutionnels de la future coopération avec l’UE comportent certes un risque. Mais la reprise dynamique du droit n’est pas réalisée sans raison : elle veille à ce que des règles uniformes s’appliquent là où la Suisse participe au marché intérieur européen. Cela crée une sécurité juridique, mais exige aussi de la vigilance. Ainsi, de futures modifications législatives au niveau européen peuvent avoir des répercussions sur la législation suisse. Cependant, « dynamique » ne veut pas dire « automatique » : la Suisse garde le dernier mot et participe au processus législatif au sein de l’UE. Les intérêts centraux de la Suisse, à l’image de la protection salaires, sont également préservés : les mesures de protection salariale négociées par les partenaires sociaux et le bouclier juridique général offert par une clause de non-régression garantissent le maintien du niveau de protection actuel.
La reprise partielle de la directive relative aux droits des citoyens de l’Union pose également certains défis. Elle peut entraîner une pression migratoire supplémentaire limitée et, par conséquent, des dépenses sociales un peu plus élevées. Avec la clause de sauvegarde, la Suisse dispose néanmoins d’un instrument d’urgence qui peut être activé lorsque les problèmes liés à l’immigration deviennent trop importants.
Le pragmatisme plutôt que l’idéologie
Ce paquet est le résultat d’un compromis difficilement obtenu, mais réussi, qui, comme tout compromis, exige aussi des concessions. Néanmoins, si l’on évalue les opportunités et les risques de manière objective, on se rend compte que les avantages l’emportent largement. Le paquet de négociations Bilatérales III renforce la stabilité et la planification, garantit les investissements et permet ainsi aux entreprises de continuer à agir dans un environnement prévisible.
[1] https://www.eeas.europa.eu/switzerland/european-union-and-switzerland_en
[2] https://cdn.avenir-suisse.ch/production/uploads/2020/03/analyse_effet_bilaterales_emploi_avenir_suisse_2019.pdf
Texte: Roland A. Müller
Dans les rubriques
Thèmes principaux
Le partenariat social, une base stable du marché du travail suisse
Le partenariat social suisse prône des solutions pratiques et consensuelles plutôt qu’une surréglementation étatique. Que ce soit dans l’entreprise ou au niveau du secteur, ce partenariat permet des règles flexibles, renforce la confiance et garantit la paix du travail. L’exemple des « Bilatérales III » – concernant le maintien du niveau de la protection salariale – montre comment les partenaires sociaux trouvent des compromis viables et dans quels domaines des limites sont délibérément fixées.
Le partenariat social, une base stable du marché du travail suisse
Le partenariat social suisse privilégie des solutions concrètes à une surréglementation étatique. Sa force réside dans sa proximité avec les entreprises, dans un dialogue d’égal à égal et dans la recherche de solutions viables. Les négociations sur les Bilatérales III dans le cadre des mesures de protection salariale en sont un parfait exemple.
Le partenariat social poursuit un objectif : développer des solutions viables et pratiques afin de préserver un marché du travail performant et flexible, et ce, sans que l’État ne doive tout contrôler d’en haut. Le partenariat social est un système éprouvé de régulation du marché du travail qui s’appuie sur le consensus. Il garantit une approche pratique et permet de ne réglementer que les aspects qui le nécessitent, avec un niveau de réglementation en phase avec le quotidien.
Les partenariats sociaux existent à différents niveaux et portent sur des thèmes variés. Un partenariat social fonctionnel au sein des entreprises doit en particulier être salué. Dans ce cadre, la direction de l’entreprise, le personnel et les représentants du personnel (par exemple la commission du personnel) collaborent directement et élaborent les réglementations de manière flexible. Cette proximité encourage la confiance et l’acceptation, maintient l’application des règles au niveau des entreprises et évite ainsi une surréglementation inutile de la part des responsables politiques. Le partenariat social au sein des entreprises a pour objectif de résoudre les conflits à un stade précoce avant qu’ils ne dégénèrent, de manière pragmatique, en recherchant des solutions et en s’appuyant sur une proximité réelle avec le quotidien. Il convient de le distinguer du partenariat social externe, qui se déroule en dehors des entreprises et vise à entretenir les relations avec les syndicats et les associations patronales, parfois avec la participation de la Confédération.
Bilatérales III : les partenaires sociaux recherchent et trouvent des solutions pour garantir la protection des salaires
Le paquet d’accords visant à stabiliser et à développer les relations entre la Suisse et l’UE (Bilatérales III) illustre l’importance du partenariat social dans le travail quotidien de l’Union patronale suisse. Dans le cadre des Bilatérales III, le Secrétariat d’État à l’économie (SECO) a délibérément misé sur le partenariat social pour la protection des salaires. Il a ainsi invité quatre partenaires sociaux (l’Union suisse des arts et métiers [usam], Travail.Suisse, l’Union syndicale suisse [USS] et l’Union patronale suisse [UPS]) à mener des discussions. Les employeurs (UPS et usam) avaient constitué leur délégation de manière ciblée au travers de branches particulièrement touchées, à savoir la construction et la menuiserie, afin d’intégrer directement les réalités des entreprises dans les discussions. L’accent a été mis sur des solutions réalisables et axées sur la pratique.
Une recherche intensive de solutions pendant plusieurs semaines
Une soixantaine de réunions spécialisées ont été nécessaires pour retranscrire et concrétiser dans le texte de loi les nouveaux processus, tels que la procédure d’annonce beaucoup plus axée sur la numérisation, la caution limitée aux cas de récidive et le délai d’annonce préalable ramené à quatre jours ouvrables. Chaque mesure a été élaborée individuellement. Vingt autres séances au niveau de la direction ont permis de finaliser les solutions élaborées par les spécialistes et de les valider d’un commun accord.
Le processus a été jalonné de discussions intensives et caractérisé par la volonté de trouver des solutions en commun. Ces discussions ont débouché sur un ensemble de 13 mesures de protection des salaires, qui recueillent l’adhésion de toutes les parties prenantes et garantissent le maintien du niveau actuel de la protection salariale.
Pas d’accord entre les partenaires sociaux concernant la mesure 14
Sur certains aspects, les partenaires sociaux ne sont toutefois pas parvenus à trouver un accord. C’était le cas de la mesure de protection salariale 14, qui prévoit une protection élargie contre le licenciement pour les représentants élus du personnel, les membres des conseils de fondation et ceux des comités de branche, c’est-à-dire certains représentants syndicaux dans les entreprises. Pour répondre à cette demande des syndicats, le Conseil fédéral a donc décidé de maintenir la mesure 14 malgré l’opposition des employeurs et de la mettre en consultation. À l’issue de cette consultation, le Conseil fédéral a procédé, début février 2026, à des adaptations du contenu de la mesure 14, tenant compte des principales critiques formulées par les employeurs.
Le partenariat social, une culture du compromis vécue au quotidien
Les négociations et l’accord conclu dans le cadre des 13 mesures de protection salariale convenues illustrent de manière exemplaire le fonctionnement du partenariat social en Suisse. Ce partenariat est efficace s’il est appliqué activement au quotidien et si toutes les parties prenantes discutent et négocient sur un pied d’égalité. Les revendications maximales n’ont pas leur place ici, car elles ne sont pas acceptées et ne recueilleraient pas l’adhésion de la majorité. Le système suisse, qui s’appuie sur des compromis solides dans l’intérêt général, en tire profit.
Texte: Daniella Lützelschwab
Marché du travail : l’année 2025 en bref
Une année placée sous le signe du litige américain sur les droits de douane
Notre économie a été frappée par les droits de douane supplémentaires de 39 pour cent imposés par les États-Unis le 7 août 2025 sur une grande partie des biens d’exportation suisses. Pendant cette phase tumultueuse, l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT) s’est avérée un instrument éprouvé pour préserver les emplois et éviter les licenciements motivés par la conjoncture. Lors de la session d’automne, l’initiative parlementaire 25.441 a été adoptée. Grâce à une modification urgente de la loi, elle permet de prolonger la durée de perception de l’indemnité RHT à 24 mois au total, une démarche que les employeurs ont saluée. Une avancée pour l’économie suisse a suivi à la mi-novembre au travers de l’accord douanier. La Suisse et les États-Unis se sont en effet provisoiement mis d’accord provisoirement sur des droits de douane de 15 pour cent. Cet accord a dans un premier temps soulagé l’économie exportatrice, même si les incertitudes demeurent pour de nombreuses entreprises.
La conciliation entre vie professionnelle et vie familiale demeure un thème essentiel
En 2025 également, la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale a été un thème central pour le marché du travail. L’édition actualisée du manuel PME Travail et famille, publiée en mai par le Secrétariat d’État à l’économie (SECO), propose aux petites et moyennes entreprises en particulier des recommandations pratiques afin de mettre en œuvre des solutions favorables aux familles. Une étude de Sotomo de 2024 et commandée par l’Union patronale suisse (UPS) a montré que les modèles de temps de travail flexibles réduisent le stress, augmentent la satisfaction au travail et aident notamment les parents à concilier vie professionnelle et vie familiale.
Rapport de la Confédération sur l’égalité salariale – les employeurs estiment que des informations sont nécessaires
Selon le premier bilan intermédiaire de mars 2025 relatif à l’application de l’analyse de l’égalité salariale, certaines entreprises ne respectent pas entièrement les prescriptions légales et ont notamment négligé leur devoir d’information envers leur personnel. L’UPS estime que ce point requiert un besoin d’information accru. Un point positif se dégage néanmoins : environ 81 pour cent des entreprises ont réalisé l’analyse.
Protection des salaires : une approche de contrôle basée sur les risques fait ses preuves
Publié en juin 2025 par le SECO, le rapport sur les mesures d’accompagnement confirme une fois encore que l’approche de contrôle basée sur les risques détecte de manière ciblée les sous-enchères salariales et protège efficacement les conditions de travail en Suisse contre le dumping salarial. L’UPS entend se mobiliser pour préserver ce système éprouvé.
Texte: Daniella Lützelschwab
Les réglementations sapent le principe de la profession et du secteur
La formation professionnelle est l’un des piliers du marché du travail suisse, mais elle fait l’objet d’une pression croissante en matière de réglementation politique. Les approches indifférenciées telles que les augmentations générales des jours de congé, l’apprentissage d’une deuxième langue nationale ou les obligations de formation continue sont trop limitées et s’éloignent des réalités de la formation. Un élément demeure décisif, à savoir le développement fondé sur des données empiriques en vertu du principe de la profession et du secteur, lui-même soutenu par une collaboration étroite dans un esprit de partenariat.
Les réglementations sapent le principe de la profession et du secteur
La formation professionnelle duale est un pilier fondamental du marché du travail suisse. Son succès repose également sur le principe de la profession et du secteur. Cependant, ce modèle est de plus en plus mis sous pression par des revendications politiques générales qui ne tiennent pas compte de la diversité des professions et des réalités de la formation.
Sous sa forme institutionnelle actuelle, la formation professionnelle est un modèle de réussite suisse fort d’une tradition de près de 150 ans. Elle associe des bases scolaires à la pratique en entreprise, encourage la mobilité sociale et se révèle un facteur déterminant expliquant le faible taux de chômage des jeunes, très bas dans notre pays. Environ deux tiers des jeunes choisissent cette voie, qui leur permet de nouer très tôt des contacts avec l’économie, d’acquérir une expérience pratique et de se voir proposer des perspectives d’emploi. Malgré ces atouts, le système est soumis à une pression politique et sociale. De plus en plus d’exigences globales sont formulées, par exemple en matière de vacances, d’apprentissage d’une deuxième langue ou d’obligations de formation continue. Cependant, ces exigences ne tiennent pas compte de la diversité des métiers et des réalités concrètes de la formation, et s’éloignent du principe de la profession et du secteur.
Les réglementations globales ne permettent pas de contrôler l’attractivité
Les interventions politiques, telles que la motion 25.4163 soumise en septembre 2025, qui vise à faire passer le droit légal aux vacances à six semaines par année d’apprentissage, ou la pétition lancée précédemment par l’Union syndicale suisse en faveur de huit semaines de vacances, mettent en évidence le risque de solutions illusoires, qui créent plus de problèmes qu’elles n’en résolvent. De telles demandes peuvent sembler tentantes à première vue, mais elles sont éloignées de la réalité et mettent en péril le modèle de réussite de la formation professionnelle duale.
On suppose que plus de vacances améliorent automatiquement la santé psychique. Des études et des retours de la pratique quotidienne montrent toutefois que les apprentis tirent profit en particulier d’une présence continue dans l’entreprise et qu’ ils sont satisfaits de la réglementation actuelle en matière de vacances. L’étude de WorkMed sur la santé psychique des apprentis a montré une fois de plus que les problèmes psychiques commencent généralement avant le début de l’apprentissage. Il s’avère également que 80 pour cent des apprentis considèrent la formation professionnelle comme un élément stabilisateur de leur vie. Ils se disent également fiers de leur métier et estiment se renforcer au niveau psychique pendant leur apprentissage : ils se sentent plus responsables, plus ambitieux et plus compétents. Les exigences globales sont insuffisantes, ignorent les réalités individuelles et spécifiques à la branche et peuvent nuire à la qualité de la formation.
La liberté contractuelle et les solutions spécifiques à la branche sont efficaces
Le système actuel offre aujourd’hui déjà suffisamment de flexibilité. Les branches ou les entreprises, au niveau individuel, peuvent aller au-delà du minimum légal en matière de réglementation des vacances (et le font d’ailleurs souvent). Les employeurs misent délibérément sur une liberté contractuelle éprouvée et sur des solutions spécifiques à chaque branche. Ces éléments permettent d’offrir une formation attrayante, axée sur la pratique et individuelle, sans imposer une charge globale à toutes les entreprises.
Les demandes motivées par des considérations politiques se font au détriment des apprentis
La demande d’une augmentation générale de la durée des vacances est avant tout motivée par des considérations politiques. Elle s’inscrit dans un profilage syndical qui occulte les réalités fondamentales de la formation professionnelle. On accepte ainsi délibérément que les jeunes, qui trouvent de la stabilité, de la motivation et de l’épanouissement dans leur environnement professionnel, se retrouvent sous pression. De plus, certains apprentis subissent une pression supplémentaire lorsqu’ils doivent acquérir les compétences requises en moins de temps.
Au lieu d’interventions politiques globales, il convient d’opter pour un débat constructif et objectif sur le développement de la formation professionnelle. Nous n’avons aucunement besoin d’exigences guidées par une idéologie et mal orientées, qui apportent plus d’inconvénients que d’avantages au système et aux apprentis.
Rencontre au sommet 2025 : la formation professionnelle ne va pas de soi
Lors du sommet de la formation professionnelle de novembre 2025, la Confédération, les cantons et les partenaires sociaux ont discuté, sous la direction du conseiller fédéral Guy Parmelin, des mesures visant à renforcer la formation professionnelle. La formation professionnelle duale n’est ni une fin en soi ni une évidence, mais elle doit permettre aux employés d’être compétitifs sur le marché du travail. Les employeurs ont réaffirmé leur engagement clair en faveur d’un partenariat dans ce domaine. Ils ont également souligné l’importance du principe de la profession et du secteur en tant que pilier de la formation professionnelle duale. Seul un développement basé sur des données probantes, mené dans un esprit de partenariat et spécifique à chaque branche peut garantir, à long terme, la qualité et l’attractivité de la formation professionnelle.
Texte: Nicole Meier
Formation: l’année 2025 en bref
Le Parlement salue le train de mesures judicieux visant à renforcer la formation professionnelle supérieure
Lors de la session d’hiver, le Conseil national, en tant que second conseil, s’est clairement prononcé en faveur du train de mesures visant à renforcer la formation professionnelle supérieure. Le train de mesures adopté correspond à la proposition du Conseil fédéral. Il est le résultat d’un partenariat de collaboration mené pendant plusieurs années. L’introduction des titres complémentaires « Professional Bachelor » et « Professional Master » en constitue un élément central. Grâce à cette décision de principe, les mesures devraient pouvoir être mises en œuvre à l’été 2026.
Baromètre des transitions 2025 : les jeunes sont un peu plus nombreux à opter pour la formation professionnelle initiale
Le baromètre des transitions fait état de la stabilité du marché des places d’apprentissage à l’été 2025. La moitié des quelque 93 000 jeunes ont commencé une formation professionnelle initiale immédiatement après la fin de leur scolarité obligatoire. On observe ainsi la poursuite de la tendance de ces dernières années, à savoir une légère augmentation du nombre de jeunes optant pour une formation professionnelle duale.
L’apprentissage a des effets positifs sur la santé psychique des apprentis
Selon une étude de WorkMed publiée en juin dernier, les apprentis se disent satisfaits de leur apprentissage et des entreprises formatrices. Environ 90 pour cent d’entre eux disent même être fiers de leur apprentissage. L’enquête menée auprès de presque 45 000 apprentis de toute la Suisse met en lumière des questions relatives à leur santé psychique.
La formation des apprentis demeure un investissement rentable
L’analyse coûts-bénéfices de la Haute école fédérale en formation professionnelle confirme que la formation professionnelle initiale est un atout pour les entreprises formatrices. Avec un avantage net moyen d’au moins 4500 francs par année d’apprentissage, ce type de formation demeure un instrument central permettant d’assurer la pérennité de la main-d’œuvre. Les employeurs voient dans ces résultats un signal majeur en faveur du système de formation professionnelle dans son ensemble et aussi en faveur des entreprises, qui investissent massivement dans la formation de la main-d’œuvre qualifiée de demain.
Succès des SwissSkills 2025
Lors des SwissSkills de septembre 2025 à Berne, près de 1100 jeunes professionnels talentueux ont montré leur savoir-faire dans 150 disciplines. La prochaine édition des championnats des métiers aura lieu à nouveau à Berne en 2027. En 2029, les SwissSkills se tiendront à Saint-Gall, car les EuroSkills se dérouleront la même année à Genève. Il s’agit d’une occasion unique de susciter l’enthousiasme de toute la Suisse pour la formation professionnelle.
Texte: Nicole Meier
Test de résistance pour le filet de sécurité sociale
Le système suisse d’assurances sociales est un modèle à suivre. Cependant, le besoin de réforme se manifeste partout et se fait de plus en plus pressant : alors que l’AVS et la prévoyance professionnelle se trouvent confrontées à des défis majeurs en raison de l’évolution démographique, l’AI doit assumer des engagements financiers supplémentaires, notamment en raison du nombre croissant de nouvelles rentes. Des réformes structurelles et des décisions courageuses sont nécessaires pour assurer la stabilité du système au bénéfice des générations futures.
Test de résistance pour le filet de sécurité sociale
Le système de prévoyance suisse est considéré comme stable, mais sa viabilité est de plus en plus mise à l’épreuve. Les changements démographiques et le report répété des réformes nécessaires accentuent les risques structurels. Pour assurer la pérennité de ce système central, des décisions politiques franches sont nécessaires.
Le système de prévoyance suisse jouit à juste titre d’une excellente réputation et contribue de manière significative à la cohésion sociale et à la prospérité du pays. Ce succès ne doit toutefois pas occulter le fait que des risques structurels se développent insidieusement dans le système. Il n’y a pas de rupture brutale ni d’effondrement visible, mais les contraintes s’accumulent au fil des années. Les décisions populaires y contribuent, comme dans le cadre de la 13e rente AVS. Comme le montre le Baromètre des préoccupations d’UBS, cette situation renforce les doutes quant à la stabilité des institutions de prévoyance.
L’évolution démographique met le système à l’épreuve
Ce filet de sécurité sociale est certes stable, mais il est aujourd’hui confronté à des défis pour lesquels il n’a pas été conçu. L’évolution démographique, notamment, le pousse vers ses limites. Bien que cette situation soit prévisible depuis longtemps, les responsables politiques comme la population repoussent sans cesse la mise en place d’une solution durable.
Pression croissante sur l’AVS et la prévoyance professionnelle
La pression sur la prévoyance vieillesse s’en trouve donc accrue. Malgré la réforme AVS 21, l’AVS est à nouveau confrontée à des problèmes majeurs de financement. Les promesses de prestations supplémentaires, qui ne sont pas contre-financées, ne font qu’aggraver la situation. Dans le domaine de la prévoyance professionnelle, le problème de la redistribution structurelle des actifs vers les retraités reste sans solution, les adaptations nécessaires ayant échoué tant sur le plan politique qu’aux urnes. Ce sont surtout les jeunes générations qui en pâtissent, leur confiance dans la fiabilité à long terme du système s’érodant de plus en plus. L’équité intergénérationnelle, un élément central du système des trois piliers, est ainsi soumise à une pression croissante.
Ce qui se profile dans la prévoyance vieillesse n’est pas tant le résultat de décisions erronées isolées que l’expression d’un blocage des réformes qui s’est accumulé au fil des années. Les problèmes structurels connus sont identifiés depuis longtemps, mais leur traitement politique reste incomplet. Des adaptations ponctuelles sont effectuées, mais les changements fondamentaux, qui rendraient le système plus pérenne, sont reportés. Cela accroît non seulement la pression financière sur le système, mais aussi la dépendance à l’égard de mesures de financement à court terme.
Cette situation est aggravée par le fait que les assurances sociales fonctionnent comme un système global, alors qu’elles sont souvent considérées de manière isolée sur le plan politique. Les problèmes non résolus dans un domaine se répercutent inévitablement sur les autres. Le non à la réforme de la LPP et le débat qui a suivi sur certaines mesures issues du projet rejeté illustrent bien cette problématique : seule une réforme globale permet de maintenir l’équilibre du système ; des interventions isolées créent en revanche un déséquilibre, ce qui affaiblit la logique du système.
Le blocage des réformes, un risque majeur
Le véritable test de résistance du filet de sécurité sociale ne réside pas seulement dans les changements démographiques, mais aussi dans le blocage des réformes politiques : des réformes mises en œuvre trop tard, de manière unilatérale ou partielle risquent de déséquilibrer les institutions de prévoyance. Dans le même temps, les coûts liés aux corrections ultérieures augmentent, tant sur le plan financier que politique. Un système soumis à des tensions structurelles pendant une période prolongée peut devenir vulnérable face à des interventions brusques menées dans l’urgence.
Dans la perspective de la réforme de l’AVS 2030, une décision fondamentale s’impose donc. Il ne s’agit pas d’apporter un allègement à court terme ou de défendre les intérêts de certains groupes, mais de préserver un filet de sécurité sociale central. Compte tenu de la réalité démographique, une question est incontournable : comment parvenir à relever l’âge moyen de la retraite ? Si les réformes nécessaires sont constamment reportées, les conséquences risquent d’être graves : plus nous repoussons une discussion franche et la prise de mesures difficiles, plus la situation devient compliquée. Mettons-nous donc au travail pour assurer la stabilité des institutions de prévoyance, garantir l’équité intergénérationnelle et préserver la place économique suisse.
Texte: Barbara Zimmermann-Gerster
Politique sociale: l’année 2025 en bref
AVS 2030 : déception face aux lignes directrices du Conseil fédéral
En novembre 2025, le Conseil fédéral a présenté sa proposition de réforme de l’AVS : l’AVS 2030. Cette proposition ne comporte néanmoins aucune mesure structurelle efficace pérennisant l’avenir de l’AVS. Le tour de vis imposé aux recettes pour certains paramètres ne devrait entraîner qu’une contrainte supplémentaire. Les employeurs critiquent la position du Conseil fédéral et voient leur crainte confirmée, dans le sens où le Conseil fédéral préfère miser sur une politique symbolique et une tactique dilatoire au lieu d’engager des réformes urgentes.
Les responsables politiques recherchent des mesures pour une meilleure conciliation
En 2025, le Parlement a débattu de plusieurs mesures encourageant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Les Chambres fédérales n’ont pas donné suite à différentes initiatives cantonales visant à prolonger le congé parental. Les employeurs saluent ces décisions. La prolongation du congé parental entraînerait un surcroît de travail administratif important, sans pour autant améliorer à long terme la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Lors de la session d’hiver, le Parlement s’est prononcé en faveur d’une nouvelle allocation pour charge d’assistance destinée à soutenir financièrement les parents actifs qui ont recours à l’accueil extrafamilial des enfants. La proposition constitue un contre-projet indirect à l’initiative sur les crèches, qui prévoirait de réglementer l’accueil extrafamilial des enfants de manière encore plus étendue et plus coûteuse. Les employeurs soutiennent certes une meilleure conciliation entre vie professionnelle et la vie familiale, mais rejettent clairement l’initiative sur les crèches, qui est selon eux excessive. Faire supporter cette nouvelle allocation pour charge d’assistance presque exclusivement par les employeurs cette nouvelle allocation pour charge d’assistance n’est pas une approche équilibrée ou tolérable.
Encourager le travail au-delà de l’âge de référence
En relevant la franchise de cotisation AVS et le supplément de rente, le Conseil des États entend renforcer l’attractivité de la poursuite du travail au-delà de l’âge de référence. Il a adopté ces mesures lors de la session d’été. Du point de vue des employeurs, ces mesures méritent d’être soutenues, car elles contribuent à mieux exploiter le potentiel de la main-d’œuvre suisse.
S’attaquer à la révision nécessaire de l’AI
La situation financière difficile de l’AI et le nombre croissant de nouvelles rentes exigent des mesures efficaces. C’est pourquoi le Conseil fédéral a décidé de jeter les bases d’une nouvelle révision de l’AI en juin dernier. L’objectif est de freiner la croissance des nouvelles rentes et de favoriser les sorties de l’assurance. Les employeurs saluent le travail du Conseil fédéral sur la révision de l’AI. Néanmoins, il convient d’éviter des charges salariales supplémentaires.
Soutien à la réintégration
En mai 2025, l’association Compasso a lancé le « profil reWork » pour aider les employés malades ou victimes d’un accident à reprendre leur travail et soutenir leur employeur. Cet outil en ligne, spécifique à chaque a été développé sur mandat de l’Union patronale suisse et avec le soutien du Département fédéral de l’intérieur (DFI).
Texte: Barbara Zimmermann-Gerster
Romandie
«Antenne romande»
La FER, l’un des principaux acteurs économiques de toute la Suisse romande, a rejoint l’UPS le 1er janvier 2026. Cette adhésion permet à l’UPS de renforcer sa représentativité en Suisse romande, où elle compte désormais onze membres. Le 30 novembre 2025, l’initiative pour un salaire minimum de 23 francs de l’heure a été rejetée par 53 pour cent des votants fribourgeois. Avec ce refus, Fribourg devient ainsi le seul canton romand à avoir dit non au salaire minimum.
«Antenne romande»
La Fédération des Entreprises Romandes (FER), l’un des principaux acteurs économiques romands, a décidé d’adhérer à l’UPS en qualité de membre au 1er janvier 2026. Fondée à Morat le 30 juillet 1947, l’organisation a son siège à Genève et réunit six associations patronales interprofessionnelles des cantons de Genève, de Fribourg, de Neuchâtel, du Jura et du Valais. Elle représente ainsi les employeurs de l’ensemble de la Suisse romande, à l’exception du canton de Vaud. La FER compte plus de 47 000 membres, dont près de 30 000 entreprises. Cette adhésion permet à l’UPS de renforcer sa représentativité en Suisse romande, où elle compte désormais onze membres. En 2024, l’UPS a également conclu un partenariat avec le Centre Patronal.
Salaire minimum en Suisse romande
En mai 2014, 76 pour cent des Suisses ont rejeté l’initiative populaire sur les salaires minimums. Le texte n’a trouvé grâce dans aucun canton. L’affaire semblait entendue: au pays du partenariat social, le salaire minimum inscrit dans la loi n’avait pas sa place. Onze ans après le vote fédéral, ces principes de bonne gouvernance semblent avoir été oubliés : cinq cantons, dont trois romands (Neuchâtel (en 2017),le Jura (en 2018) et Genève (en 2020), ont introduit un salaire minimum.
Quel bilan tirer de l’introduction du salaire minimum en Suisse romande ? À Genève, une étude menée par l’université montre que le salaire minimum diminue les chances des jeunes de 18 à 25 ans sans diplôme de trouver rapidement un emploi et constitue un obstacle à l’embauche des stagiaires. Il a aussi un impact négatif sur le taux de retour à l’emploi des chômeurs de 55 ans et plus. L’expérience genevoise montre également que le salaire minimum réduit l’incitation à se former, vu que les travailleurs non qualifiés reçoivent la même rémunération que les travailleurs qualifiés. Pire encore, de nombreux jeunes peuvent être tentés de renoncer à suivre un apprentissage.
Le 30 novembre 2025, l’initiative pour un salaire minimum de 23 francs de l’heure a été rejetée par 53 pour cent des votants dans le canton de Fribourg. Force est de constater que l’opposition la plus nette se trouve dans les districts germanophones. Avec ce refus, Fribourg devient ainsi le seul canton romand à avoir dit non à un salaire minimum. En 2026, les citoyens vaudois et valaisans devront également se prononcer sur des initiatives cantonales préconisant l’instauration d’un salaire minimum légal.
Texte: Marco Taddei
International
Politique patronale internationale :
l’année 2025 en bref
La 113e session de la Conférence internationale du Travail (CIT) s’est tenue du 2 au 13 juin à Genève. Lors de cette conférence, les délégués ont adopté la convention n° 192 sur la prévention et la protection contre les dangers biologiques dans le milieu du travail. En avril 2025, le Conseil fédéral a lancé une procédure de consultation en vue d’approuver la convention n° 190 visant à éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail. La majorité des associations membres de l’UPS consultées soutiennent cette convention.
Politique patronale internationale: l’année 2025 en bref
Conférence internationale du Travail 2025
La 113e session de la Conférence internationale du Travail (CIT) s’est tenue du 2 au 13 juin à Genève. Elle a réuni quelque 5400 participants. Lors de cette conférence, les délégués ont adopté la convention n° 192 sur la prévention et la protection contre les dangers biologiques dans le milieu du travail, ainsi qu’une recommandation y afférente. Toutes deux exigent des employeurs qu’ils mettent en œuvre des mesures préventives et protectrices, en collaboration avec les travailleurs, et que ces derniers soient informés et formés aux risques et dangers.
Lors de la CIT 2025, une première discussion normative a porté sur l’économie des plateformes. Cette initiative pourrait conduire, en 2026, à l’adoption d’une convention de l’Organisation internationale du Travail (OIT) sur le travail décent dans l’économie des plateformes. Or, cette ambition régulatrice n’est pas du goût du patronat. L’Organisation internationale des employeurs (OIE) s’est opposée à l’adoption d’une telle convention et a plaidé en faveur d’une recommandation non contraignante. Une position soutenue par les employeurs suisses.
Consultation sur la convention no°190 de l’OIT
La convention n°190 visant à éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail, adoptée par la CIT en 2019, reconnaît le droit de toute personne à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement. Elle oblige les États membres de l’OIT à respecter, à promouvoir et à appliquer ce droit.
En avril 2025, le Conseil fédéral a lancé une procédure de consultation en vue d’approuver cette convention. La majorité des associations membres de l’UPS consultées soutiennent cette convention, et ce pour trois raisons principales. Premièrement, le droit suisse est compatible avec la convention n° 190, dont la ratification ne requiert ni l’adoption, ni la modification d’une loi ou d’une ordonnance. De plus, aucune disposition de la convention n’est directement applicable en droit suisse. Deuxièmement, la ratification de ce texte n’entraînera pas d’obligations supplémentaires pour nos entreprises. La flexibilité de notre marché du travail ne sera pas entravée. Troisièmement, en cas de non-ratification, la Suisse pourrait être le premier et le seul État à s’opposer à la convention n° 190. Une telle situation serait difficilement compréhensible pour nos partenaires et affaiblirait la crédibilité de la Suisse sur la scène internationale.
Texte: Marco Taddei
Regard du chef économiste sur 2025
Météo et climat : deux notions à ne pas confondre
Un ralentissement conjoncturel a quelque peu détendu le marché du travail suisse en 2025. Toutefois, cette accalmie n’est que temporaire : derrière ce relâchement statistique se cache un écart structurel croissant. Le climat (c’est-à-dire la démographie) donne la direction, même si la météo (c’est-à-dire la conjoncture) apporte un répit à court terme.
Météo et climat : deux notions à ne pas confondre
Un ralentissement conjoncturel a quelque peu détendu le marché du travail suisse en 2025. Toutefois, cette accalmie n’est que temporaire : derrière ce relâchement statistique se cache un écart structurel croissant. Le climat (c’est-à-dire la démographie) donne la direction, même si la météo (c’est-à-dire la conjoncture) apporte un répit à court terme
En 2025, ces questions se sont posées lors de nombreuses discussions : la pénurie de main-d’œuvre est-elle derrière nous ? Les associations économiques n’ont-elles pas été trop alarmistes ? Le nombre de postes vacants a légèrement diminué et le chômage a augmenté. À première vue, cela pourrait être interprété comme un tournant. Mais cette impression est trompeuse.
Pour bien cerner la situation, il est utile de faire une distinction simple : la conjoncture est la météo, la démographie est le climat. 2025 a été une année plus morose sur le plan conjoncturel. Les incertitudes économiques mondiales et la demande retenue des principaux partenaires commerciaux ont également freiné la volonté d’investir et d’embaucher en Suisse. De ce fait, le nombre de postes vacants a diminué et le chômage a eu tendance à augmenter. Ces phénomènes font partie de chaque cycle conjoncturel, mais il ne s’agit pas d’un tournant structurel.
En effet, la démographie – le climat dans notre analogie – dicte la tendance à long terme et influence le marché du travail suisse. De nombreux baby-boomers quittent actuellement la vie active. Chaque année, la Suisse perd environ 25 000 travailleurs en termes nets, car moins de jeunes prennent la relève. Dès que la conjoncture se rétablit, l’écart entre l’offre et la demande de main-d’œuvre se creuse à nouveau.
Ces dernières années, l’immigration a partiellement comblé ce fossé, soutenant ainsi la création de valeur et le financement des assurances sociales. En parallèle, cette immigration n’est pas une réserve illimitée. Nos voisins européens voient eux aussi leur population vieillir, la concurrence pour la main-d’œuvre s’intensifie (en particulier pour la main-d’œuvre qualifiée) et l’attractivité du lieu de travail dépend plus que jamais de la prévisibilité. Les coûts de logement élevés, une infrastructure fortement sollicitée et les incertitudes politiques réduisent la fiabilité de cette soupape de sécurité. Il est donc d’autant plus important d’entretenir avec l’UE des relations stables et fiables, qui garantissent l’intégration économique et un accès adapté et sans lourdeurs bureaucratiques au marché du travail.
Le chômage et la pénurie de main-d’œuvre peuvent coexister.
À cela s’ajoute un point souvent sous-estimé dans le débat public : le chômage et la pénurie de main-d’œuvre peuvent coexister. Le marché du travail ne fonctionne pas comme un marché simple proposant un prix. Il faut une correspondance. Les qualifications, le lieu, le salaire et les attentes doivent être compatibles entre les employés et les employeurs. Grâce à la formation professionnelle, la Suisse est bien positionnée à cet égard, mais il apparaît que cette correspondance est devenue plus difficile depuis un certain temps.
La pénurie de main-d’œuvre n’est donc pas terminée. L’année 2025 a plutôt été marquée par une pause conjoncturelle. Il s’agit maintenant d’en tirer profit pour consolider la place économique suisse avant que la pression démographique ne s’intensifie à nouveau. Trois leviers sont décisifs à cet égard : premièrement, mieux exploiter le potentiel de la main-d’œuvre suisse, par exemple en conciliant plus efficacement la vie professionnelle et la vie familiale, en réduisant les incitations négatives concernant le travail supplémentaire, en améliorant les incitations pour le travail des personnes âgées ou en freinant la croissance du personnel dans l’administration. Deuxièmement, augmenter la productivité grâce à plusieurs facteurs : innovation, numérisation, automatisation, réduction de la bureaucratie et utilisation ciblée de l’intelligence artificielle. Troisièmement, les conditions-cadres doivent être favorables : pas de cotisations salariales supplémentaires et pas d’autres mesures qui affaiblissent la place économique suisse ou constituent des buts marqués contre notre camp.
Texte: Dr. Patrick Chuard-Keller
L’année des employeurs 2025 en chiffres
Association
membres
93
Il s’agit de :
associations de branches
~ 44
associations régionales
45
entreprises individuelles
4
entreprises
~ 100 000
de travailleurs
~ 2 000 000
groupes de travail
4
Politique
réponses
24
objets de session
76
organes de direction
33
consignes de vote
10
La voix du patronat suisse
Membres
AEROSUISSE – Dachverband der schweizerischen Luft- und Raumfahrt
www.aerosuisse.ch
Allpura – Arbeitgeberverband Gebäudedienstleistungen
www.allpura.ch
AM Suisse
www.amsuisse.ch
Arbeitgeberverband Basler Pharma-, Chemie- und Dienstleistungsunternehmen
Arbeitgeberverband der Banken in der Schweiz
www.arbeitgeber-banken.ch
Arbeitgeberverband Schweizerischer Bindemittel-Produzenten
www.cemsuisse.ch
ARTISET
www.artiset.ch
Avenergy Suisse
www.avenergy.ch
ASPS – Association Spitex privée Suisse
www.spitexprivee.swiss
CHOCOSUISSE – Verband Schweizerischer Schokoladefabrikanten
www.chocosuisse.ch
CP – Convention patronale de l’industrie horlogère suisse
www.cpih.ch
dpsuisse
www.dpsuisse.ch
EIT.swiss
www.eitswiss.ch
EXPERTsuisse – Schweizer Expertenverband für Wirtschaftsprüfung, Steuern und Treuhand
www.expertsuisse.ch
FREPP – Fédération suisse romande des entreprises de plâtrerie-peinture
www.frepp.ch
GastroSuisse
www.gastrosuisse.ch
GEM – Groupement des Entreprises Multinationales
www.gemonline.ch
H+ Vos hôpitaux
www.hplus.ch
Holzbau Schweiz – Verband Schweizer Holzbau-Unternehmungen
www.holzbau-schweiz.ch
HotellerieSuisse –
Swiss Hotel Association
www.hotelleriesuisse.ch
CI du commerce de détail suisse
www.ig-detailhandel.ch
kibesuisse – Verband Kinderbetreuung Schweiz
www.kibesuisse.ch
KUNSTSTOFF.swiss
www.kunststoff.swiss
Association suisse des brasseries
www.bier.ch
Fédération Suisse des Notaires
www.snv-fsn.ch
Société Suisse des Entrepreneurs
www.baumeister.ch
ASA – Associations Suisse d’Assurances
www.svv.ch
SIBA – Swiss Insurance Brokers Association
www.siba.ch
ASEPP Association Suisse des
Entrepreneurs plâtriers-peintres
www.smgv.ch
Aide et soins à domicile Suisse
www.spitex.ch
SPKF – Verband Schweizerischer Papier-, Karton- und Folienhersteller
www.spkf.ch
suissetec –
L‘Association suisse et liechtensteinoise
de la technique du bâtiment
www.suissetec.ch
Swico – Wirtschaftsverband der Schweizer ICT- und Online-Branche
www.swico.ch
SWISSMECHANIC – Schweizerischer Verband mechanisch-technischer Betriebe
www.swissmechanic.ch
Swissmem – ASM Arbeitgeberverband der Schweizer Maschinenindustrie
www.swissmem.ch
Swiss Retail Federation
www.swiss-retail.ch
swissstaffing
www.swissstaffing.ch
Swiss Textiles Textilverband Schweiz
www.swisstextiles.ch
VSD – Verband der Schweizer Druckindustrie
www.vsd.ch
Verlegerverband SCHWEIZER MEDIEN
www.schweizermedien.ch
FSEP – Fédération Suisse des Ecoles Privées
www.swiss-schools.ch
AESS – Association des entreprises suisses de services de sécurité
www.vssu.org
Verpackungsglas
(vertreten durch Vetropack Holding AG)
www.vetropack.com
VSSM – Verband Schweizerischer Schreinereimeister und Möbelfabrikanten
www.vssm.ch
AIHK – Aargauische Industrie- und Handelskammer
www.aihk.ch
AGV – Arbeitgeberverband Rheintal
www.agv-rheintal.ch
AITI – Associazione Industrie Ticinesi
www.aiti.ch
Arbeitgeberverband Region Basel
www.arbeitgeberbasel.ch
Arbeitgeberverband Kreuzlingen und Umgebung
www.agvkreuzlingen.ch
Arbeitgeber-Verband Rorschach und Umgebung
www.agv-rorschach.ch
Arbeitgeberverband Sarganserland – Werdenberg
www.agv-sw.ch
Arbeitgeberverband See und Gaster
www.agvsg.ch
Arbeitgeber Zürich
www.arbeitgeber-zh.ch
Cc-Ti – Camera di commercio, dell industria, dell artigianato e dei servizi del Cantone Ticino
www.cc-ti.ch
Chambre de commerce et d’industrie du canton de Fribourg
www.hikf.ch
Chambre de commerce, d’industrie et des services de Genève
www.ccig.ch
Chambre de commerce et d’industrie du Jura
www.ccij.ch
Chambre neuchâteloise du commerce et de l’industrie
www.cnci.ch
Chambre valaisanne de commerce et de l’industrie
www.wihk.ch
CVCI – Chambre vaudoise du commerce et de l’industrie
www.cvci.ch
depuis 1.1.2026
FER – Fédération des Entreprises Romandes
Präsident: Ivan Slatkine
Direktor: Arnaud Bürgin
www.fer-sr.ch
Glarner Wirtschaftskammer
www.glwk.ch
Handelskammer und Arbeitgeberverband Graubünden
www.hkgr.ch
Industrie- und Handelskammer St. Gallen-Appenzell IHK
www.ihk.ch
Industrie- und Handelskammer Thurgau
www.ihk-thurgau.ch
IHZ – Industrie- und Handelskammer Zentralschweiz
www.ihz.ch
Industrie- und Handelsverband Grenchen und Umgebung
www.ihvg.ch
Kantonalverband Bernischer Arbeitgeber-Organisationen
www.berner-arbeitgeber.ch
Arbeitgeberausschuss der HIV-Sektion Burgdorf-Emmental
Arbeitgeberausschuss der HIV-Sektion Lyss-Aarberg und Umgebung
Arbeitgebersektion des Handels- und Industrievereins Biel-Seeland
VAB – Verband der Arbeitgeber der Region Bern
www.berner-arbeitgeber.ch
Verband WIRTSCHAFT THUN OBERLAND
www.wirtschaftthunoberland.ch
WVO – Wirtschaftsverband Oberaargau
www.wvo-oberaargau.ch
LIHK – Liechtensteinische Industrie- und Handelskammer
www.lihk.li
Solothurner Handelskammer
www.sohk.ch
UAPG – Union des Associations Patronales Genevoises
www.uapg.ch
Vereinigung Zürcherischer Arbeitgeberorganisationen
www.arbeitgeberverband-vza.ch
VZAI – Vereinigung zürcherischer Arbeitgeberverbände der Industrie
www.vzai.ch
Arbeitgeberverband des Bezirks Affoltern am Albis und Umgebung
www.agv-affoltern.ch
Arbeitgeber-Verband Zürcher Oberland und rechtes Seeufer
www.avzo.ch
AZZ – Arbeitgeberverein Zürichsee- Zimmerberg
www.agzz.ch
AZU – Arbeitgeber Zürcher Unterland
www.azu.ch
HAW – Handelskammer und Arbeitgebervereinigung Winterthur
www.haw.ch
Industrie- und Gewerbeverein Volketswil
www.igv-volketswil.ch
Industrievereinigung Weinland
www.ivv.ch
ivz Industrie-Verband Zürich
www.ivz.ch
Zuger Wirtschaftskammer
www.zwk.ch
BLS SA
www.bls.ch
La Poste Suisse SA
www.post.ch
Chemins de fer fédéraux suisses CFF
www.sbb.ch
Swisscom SA
www.swisscom.ch
Les coordonnées détaillées et régulièrement mises à jour de nos membres sont disponibles sur le site web https://www.arbeitgeber.ch/fr/a-propos-de-nous/membres/
Comité de direction
État 31 décembre 2025
Président
Severin Moser
Union patronale suisse
Vice-Présidents
Sophie Dubuis
Union des Associations Patronales Genevoises UAPG
Gian-Luca Lardi
Société Suisse des Entrepreneurs
Trésorière
Michèle Rodoni
Association Suisse d’Assurances ASA
Membres
Philippe Bauer
Convention patronale de l’industrie horlogère suisse (CP)
Andreas Eichenberger
swissstaffing
Lukas Gähwiler
Association patronale des banques en Suisse
Christian Holzgang
Swissmem – ASM l’Association patronale suisse de l’industrie des machines
Daniel Huser
suissetec – Association suisse et liechtensteinoise de la technique du bâtiment
Beat Imhof
GastroSuisse
Christoph Mäder
economiesuisse
Martino Piccioli
AITI Associazione Industrie Ticinesi
Patrick Pulver
Chambre vaudoise du commerce et de l’industrie (CVCI)
Roger Süess
Représentant du secteur des TIC
Elisabeth Catharina Vock
Arbeitgeberverband Basler Pharma-, Chemie- und Dienstleistungsunternehmen (VBPCD)
Marianne Wildi
Aargauische Industrie- und Handelskammer AIHK
Rolf Zehnder
H+ Vos hôpitaux
Secrétariat
État: 1er mai 2026
Direction
Prof. Dr. iur.
Roland A. Müller
Directeur
Dr. oec.
Patrick Chuard-Keller
Économiste en chef
Dr. iur.
Christian Maduz
Conseiller juridique
Astrid Egger
Finances et comptabilité
Berta Müller
Assistante de direction
Secteur marché du travail et droit du travail
Andrea Schwarzenbach
Responsable suppléante du secteur
Isabelle Pantò-Herrnberger
Assistante marché du travail formation politique sociale
Secteur éducation et formation
Nicole Meier
Membre de la direction et responsable du secteur
Svenja Ritter
Spécialiste en formation
Isabelle Pantò-Herrnberger
Asistante marché du travail formation politique sociale
Secteur politique sociale et assurances sociales
Barbara Zimmermann-Gerster
Membre de la direction et responsable du secteur
Roger Riemer
Responsable suppléant du secteur
Isabelle Pantò-Herrnberger
Assistante marché du travail formation politique sociale
Secteur politique patronale internationale
Marco Taddei
Membre de la direction, responsable Suisse romande et responsable du secteur
Bastien Brodard
Responsable de projet
Secteur communication
Stefan Heini
Membre de la direction et responsable du secteur
Lisa Schaller
Responsable suppléante du secteur
Julia Heuberger
Responsable de projet communication
Duygu Toy
Collaboratrice communication
Information juridiques
la langue de l’égalité des sexes
L’Union patronale suisse (UPS) partage l’avis selon lequel les inégalités sont ancrées dans les structures sociales et les schémas de pensée courants. C’est pourquoi l’UPS s’engage, par exemple, en faveur de l’égalité des chances dans sa politique patronale.
Dans son langage, l’USEA veille à la lisibilité et à la clarté. Des termes tels que « employeur », « employé » ou « collaborateur » constituent, selon la conception actuelle des linguistes, l’incarnation d’un terme générique désignant un groupe non spécifique au genre..
Déclaration de confidentialité
ans cette déclaration de confidentialité, nous, l’Union patronale suisse (ci-après dénommée l’UPS ou nous), expliquons comment nous collectons et traitons des données à caractère personnel.
Cette description n’est pas exhaustive. D’autres déclarations de confidentialité ou documents peuvent éventuellement régler des aspects spécifiques. Par données à caractère personnel (dites personnelles), on entend toutes les données se rapportant à une personne donnée ou identifiable.
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8032 Zurich
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5. Médias sociaux
Nous pouvons exploiter nos propres présences sur les réseaux sociaux et les plateformes similaires de tiers. Si vous communiquez avec nous ou commentez ou rediffusez certains de nos contenus par ces plateformes, nous recueillons les renseignements qui en découlent et les traitons conformément à notre déclaration de confidentialité. Parallèlement, ces plateformes analysent votre utilisation de nos présences en ligne et combinent ces données avec d’autres données dont elles disposent à votre sujet (p. ex. des données sur votre comportement et vos préférences). Elles traitent aussi ces données à leurs propres fins et sous leur propre responsabilité, notamment à des fins de marketing et d’étude de marché (pour personnaliser les publicités par exemple) et pour contrôler leurs plateformes (par exemple les contenus qu’elles vous proposent).
Nous traitons ces données aux fins énoncées au point 3, en particulier pour la communication, le marketing (y compris la publicité sur ces plateformes) et pour des études de marché. Nous pouvons diffuser des contenus que vous avez publiés vous-même (comme des commentaires sur une annonce), p. ex. dans le cadre de notre publicité sur la plateforme ou ailleurs. Nous ou les opérateurs des plateformes pouvons également supprimer ou restreindre les contenus provenant de vous ou vous concernant, conformément aux conditions d’utilisation (p. ex. les commentaires inappropriés).
Pour plus d’informations sur le traitement des opérateurs de plateformes, vous pouvez consulter leurs politiques de confidentialité. Vous y trouverez également des informations sur les pays dans lesquels ils traitent vos données, sur vos droits d’accès et d’effacement des données et d’autres droits des personnes concernées, ainsi que sur la manière dont vous pouvez exercer ces droits ou obtenir des informations complémentaires.
Nous disposons d’un profil sur X à l’adresse https://x.com/arbeitgeber_ch. Cette plateforme est fournie par X.Corp, San Francisco, Etats-Unis. Sa politique de confidentialité est consultable ici. Certaines de vos données seront transférées aux États-Unis. Vous pouvez procéder à vos réglages de protection des données ici.
Sur Youtube, nous exploitons le canal https://www.youtube.com/@schweizerischerarbeitgeber7728/featured. Ce dispositif est fourni par Google Ireland Limited, Dublin, Irlande, Ses règles de confidentialité sont disponibles ici. Vous pouvez aussi y consulter vos choix possibles concernant les données recueillies par Google et leur utilisation. Certaines de vos données seront transférées aux Etats-Unis. Vous pouvez vous opposer aux annonces publicitaires ici.
Nous exploitons aussi un profil sur LinkedIn à l’adresse https://www.linkedin.com/company/schweizerischer-arbeitgeberverband. Ce service est fourni par LinkedIn Ireland Unlimited Company, Dublin, Irlande. Vous trouverez de plus amples informations sur la protection des données sur la plateforme LinkedIn dans la politique de confidentialité LinkedIn. Certaines de vos données seront transférées aux États-Unis. Vous pouvez vous opposer au traitement de données par LinkedIn ici. D’autres réglages sont possibles par le biais du formulaire d’opposition au traitement . Nous utilisons le dispositif LinkedIn Page Analytics parallèlement à l’exploitation de notre profil LinkedIn. Il nous permet d’obtenir des informations sur l’utilisation de nos contenus. Nous avons réglé nos responsabilités en matière de protection des données conformément aux informations figurant sur https://legal.linkedin.com/pages-joint-controller-addendum.
6. Destinataires des données personnelles
Nous sommes susceptibles de faire appel à des prestataires de services externes pour le traitement de vos données personnelles visé aux points 3 et 4. Il s’agit avant tout de prestataires informatiques, d’assistance et d’hébergement, éventuellement aussi d’agences événementielles ou d’autres organisateurs (pour la tenue de manifestations telles que des assemblées de membres). Nous contrôlons si nécessaire ces destinataires sur l’observation de la protection des données et les contraignons à traiter vos données personnelles pour notre compte exclusivement.
Si c’est justifié dans le cadre des finalités visées aux points 3 et 4, nous pouvons aussi divulguer vos données à des tiers tels que la direction mandatée ou par à ex. nos partenaires commerciaux ou publicitaires, à des associations partenaires, des banques, des assurances, des médias, des administrations, à des tribunaux et à autres parties impliquées dans des procédures juridiques, à des personnalités politiques, à des participants à des manifestations organisées par nos soins ainsi qu’à d’autres organes publics et officiels qui ne traiteront alors plus les données en question pour notre compte et selon nos directives mais à leur propres fins, donc sous leur propre responsabilité et conformément à leurs propres politiques de confidentialité. Le cas échéant, nous traitons aussi des données sous responsabilité commune, par exemple avec des organismes de placement.
7. Communication à l’étranger
Les destinataires de vos données personnelles se trouvent en règle générale en Suisse, dans l’UE ou la zone EEE ainsi qu’aux Etats-Unis mais ils peuvent en principe être établis dans le monde entier.
Si nous transmettons vos données personnelles à un destinataire situé dans un pays n’offrant pas une protection légale adéquate des données, nous garantissons celle-ci par le biais de contrats adaptés (clauses standard de protection des données préalablement approuvées, délivrées ou reconnues par le Préposé fédéral à la protection des données et à la transparence [PFPDT]) et, si nécessaire, à l’aide de mesures de protection supplémentaires. Nous pouvons aussi nous appuyer sur les exceptions légales liées au consentement, à l’exécution du contrat, à la constatation, à l’exercice ou à la défense de droits juridiques, aux intérêts publics prépondérants, aux données personnelles publiées ou à la nécessité de protéger votre intégrité. Vous trouverez un exemple de clauses standards sur la protection des données ici.
8. Durée de conservation
Nous traitons et conservons vos données personnelles aussi longtemps que nécessaire pour l’exécution de nos obligations contractuelles et légales ou pour les objectifs visés par le traitement, donc par exemple pendant la durée totale du rapport contractuel ou de travail (à savoir de l’initiation au terme en passant par l’exécution) et au-delà conformément aux éventuelles obligations légales de conservation et de documentation. Il est possible dans ce contexte que des données personnelles soient conservées tout le temps que des prétentions peuvent être élevées à notre encontre ou dans la mesure où nous y sommes légalement contraints par ailleurs ou que nos intérêts commerciaux légitimes le requièrent (par ex. à des fins de preuve et/ou d’archivage ou de documentation). Vos données seront effacées ou anonymisées dès que ce n’est plus requis par les finalités et/ou la législation.
9. Sécurité des données
Nous prenons des mesures de sécurité adéquates afin de garantir la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité de vos données, de les protéger contre tout traitement non autorisé ou illégal, et de minimiser le risque de perte, d’altération accidentelle, de divulgation involontaire ou d’accès non autorisé.
10. Obligation de mettre à disposition des données personnelles
Dans le cadre de notre relation commerciale, vous devez mettre à disposition les données personnelles qui sont nécessaires pour l’ouverture et l’exécution d’une relation commerciale et l’exécution des obligations contractuelles allant de pair (vous n’avez pas d’obligation légale de mettre des données à notre disposition en général). Sans ces données nous ne sommes généralement pas en mesure de conclure ni d’exécuter un contrat avec vous (ou avec l’organisme ou la personne que vous représentez). Le site Internet ne peut pas être utilisé non-plus si certains renseignements visant à garantir le trafic de données (adresse IP par exemple) ne sont pas communiqués.
11. Décisions individuelles automatisées
Nous procédons à un traitement en partie automatisé de vos données personnelles afin d’évaluer certains aspects personnels (profilage). Nous recourons au profilage notamment pour pouvoir vous informer et vous conseiller de façon ciblée sur des produits. Nous utilisons à cet effet des instruments d’analyse qui nous permettent une communication et une publicité mais aussi des études de marché et d’opinion adaptées aux besoins. Pour justifier et exécuter la relation commerciale et de manière plus générale, nous ne recourons pas à la prise de décision entièrement automatique en principe. Dans l’éventualité où nous utiliserions de tels procédés dans des cas particuliers, nous vous en informerions séparément si la loi l’exige et afin de vous mettre au courant de vos droit qui en découlent.
12. Remarques sur le consentement et vos droits
Dans le cadre du droit de protection des données applicable et dans la mesure où celui-ci le prévoit (comme dans le cas du RGPD notamment), vous avez le droit à des renseignements, à la rectification et à l’effacement ainsi que le droit à la restriction du traitement des données et, plus généralement à vous opposer à nos traitements de données, notamment au profilage effectué à des fins de marketing direct, de publicité directe et pour d’autres intérêts légitimes de traitement ainsi qu’à la communication de certaines données personnelles en vue de les fournir à un autre organisme (portabilité des données). Veuillez cependant aussi noter que nous nous réservons le droit de faire valoir de notre côté les restrictions prévues par la loi, notamment lorsque nous sommes tenus de conserver ou de traiter certaines données, y trouvons un intérêt prépondérant (sous réserve de pouvoir l’invoquer) ou en avons besoin pour faire valoir des droits. Si vous encourez des frais, nous vous en informerons au préalable. Nous vous avons déjà informé de la possibilité de révoquer votre consentement au point 3. Veuillez noter que l’exercice de ces droits peut entrer en conflit avec des accords contractuels et peut entraîner des conséquences telles que la résiliation anticipée du contrat ou engendrer des frais. Le cas échéant, nous vous informerons au préalable là où ce n’est pas déjà réglé par contrat.
L’exercice de tels droits suppose en général de prouver clairement votre identité (par exemple au moyen d’une pièce d’identité lorsque votre identité n’est pas clairement établie ou doit être vérifiée). Vous pouvez contacter l’adresse indiquée au point 1 pour faire valoir vos droits.
Toute personne concernée a par ailleurs le droit de faire valoir ses prétentions par la voie judiciaire ou de déposer un recours auprès de l’autorité compétente en matière de protection des données. L’autorité compétente en matière de protection des données en Suisse est le Préposé fédéral à la protection des données et à l’information.
13. Modifications
Nous pouvons modifier cette déclaration de confidentialité à tout moment et sans préavis. La version en vigueur publiée sur notre Site internet fait foi.
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